Систематическое нарушение трудовой дисциплины это

Содержание
  1. Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника
  2. Что такое трудовая дисциплина?
  3. Виды дисциплинарных взысканий и их применение
  4. Примеры нарушения трудовой дисциплины
  5. Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей
  6. Что такое систематическое нарушение обязанностей
  7. Последствия нарушения трудовой дисциплины
  8. Порядок освобождения от должности по статье
  9. Ответственность нанимателя за незаконное увольнение
  10. Рассмотрение статьи 81 ТК РФ о нарушении трудовой дисциплины
  11. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины
  12. Как законно уволить работника
  13. Официальное подтверждение факта нарушения
  14. Предупреждение работнику
  15. Объяснительная записка
  16. Положенные сроки на увольнение
  17. Обязателен ли расчет
  18. Аморальное поведение профессионального сотрудника в сфере воспитания детей и молодежи
  19. Судебная практика
  20. Дисциплина в сфере трудовых правоотношений, часть 2: меры наказания и алгоритм действий
  21. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
  22. Виды дисциплинарной ответственности
  23. Порядок применения дисциплинарного взыскания
  24. Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора
  25. Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания
  26. Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения
  27. Итог

Нарушение трудовой дисциплины по ТК РФ: последствия для работника

Систематическое нарушение трудовой дисциплины это

Правила внутреннего распорядка утверждаются на каждом предприятии.

Этот документ считается своеобразной инструкцией для сотрудников, где прописаны все особенности порядка работы – от количества трудовых часов до порядка начисления премий или дисциплинарных взысканий.

Часто работники нарушают эти правила. Чем грозит несоблюдение правил трудового распорядка сотрудникам и правомерны ли действия работодателя в случаях фиксации нарушений?

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда – это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

“Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества)”.

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации.

К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом.

Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью.

Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания.

Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Виды дисциплинарных взысканий и их применение

Дисциплинарные взыскания направлены на улучшение качества и организации труда. На основании трудового договора, работники обязаны неукоснительно соблюдать все предписания, поскольку в случае нарушения трудовой дисциплины согласно ТК РФ, на работника могут быть наложены регламентированные законом меры наказания.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям”.

Дисциплинарным нарушением будет считаться проступок, совершенный только по вине сотрудника. Работодатель обязан требовать выполнения всех правил только в случае, если на предприятии обеспечены все условия для этого. при этом, каждый работник должен быть ознакомлен с трудовым распорядком, правилами охраны труда и своими служебными обязанностями, что подтверждается его личной подписью.

  • Замечание. Наиболее легкая мера наказания. Замечание накладывается в случаях негрубого или однократного нарушения трудовой дисциплины. Устное замечание подкрепляется актом, где указана суть проступка и пояснения сотрудника относительно полученного замечания.
  • Выговор. По форме разделяют устные и письменные выговоры. При вынесении выговора составляется внутренний приказ, который вносится в личное дело работника. Различают строгие выговоры, которые выносятся за более серьезные нарушения и могут облагаться материальными взысканиями и штрафами для сотрудника, если это предусмотрено внутренним распорядком компании.
  • Увольнение. Это крайняя мера наказания нарушителя. Она выносится в случаях многократного или однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Правомерность увольнения регламентирована законодательством.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

“Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание”.

Статья 192 Трудового Кодекса РФ. Дисциплинарные взыскания

“К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.

1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен”.

Дисциплинарное наказание может быть оформлено на основании служебной записки. Если работодатель посчитает это недостаточным поводом, то он может инициировать дисциплинарное производство при участии трудового коллектива. Результатом заседания комиссии станет акт с решением о виде дисциплинарного наказания.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Практика знает множество примеров нарушения дисциплины труда. Большинство из них относятся к негрубым проступкам и зачастую ограничиваются устными замечаниями.

Например, работник Иванов. А.А. нарушил трудовой распорядок, явившись на работу на час позже положенного времени без уважительной причины.

В таком случае работодатель может ограничиться устным предупреждением, которое оформляется в виде акта о дисциплинарном нарушении. При систематических опозданиях Иванову А.А.

может быть вынесен выговор, однако закон не допускает вынесение выговора сразу после первой провинности.

К вынесению выговора может привести, например, невыполнение своих служебных обязанностей заведующим складом Петровым В.В., что повлекло за собой финансовые потери для предприятия в виде срыва подписания договора с поставщиками. Сотруднику может быть вынесен обычный или строгий выговор (на усмотрение работодателя).

Однократным нарушением, влекущим за собой увольнение может стать появление сотрудника на рабочем месте в состояние опьянения, хищение служебного имущества или действия, спровоцировавшие аварию или несчастный случай на производстве.

Любое решение о дисциплинарном взыскании может быть обжаловано работником в суде. Тогда будет актуальной помощь профессионального юриста, компетентного в вопросах трудового законодательства РФ.

Наказание вплоть до увольнения по статье о ненадлежащем исполнении должностных обязанностей

Систематическое нарушение трудовой дисциплины это

Принятие на должность подразумевает подписание трудового соглашения, где кроме всего прочего, прописаны правила поведения на рабочем месте, а также описан круг служебных обязанностей.

Также новому сотруднику дают ознакомиться с инструкцией внутреннего распорядка, где прописан режим работы, отдыха, правила дресс-кода.

Если работник в период выполнения должностных обязанностей грубо нарушает дисциплину, то к нему применяется наказание вплоть до увольнения.

Что такое систематическое нарушение обязанностей

Трудовые отношения подчиняются законодательству о труде.

В частности в статье 21 чётко описывается, что именно должен делать гражданин, когда его принимают на работу:

  1. Он обязан выполнять должностные инструкции, согласно трудовому соглашению.
  2. Выполнять установленные предприятием правила внутренней дисциплины.
  3. Соблюдать и выполнять требования техники безопасности и охраны труда. Если вдруг были замечены ситуации, способные угрожать здоровью и жизни других работников, то об этом сразу должно информироваться руководство.
  4. Бережно относиться к инструментам и другому имуществу, предоставленному предприятием для выполнения служебных обязанностей. Все выданные предметы должны быть сохранены целыми, без разрушений.

В документе содержится понятие о том, что неоднократное неисполнение служащим трудовых обязанностей это:

  • если работника нет на рабочем месте. Он не может предоставить документы, указывающие на необходимость отсутствия. Это уже не первое отсутствие вместе с систематическим опозданием, без уважительной причины;
  • сотрудник сам не выполняет своих обязанностей и мешает другим;
  • отказ служащего работать после установления изменённых норм или поменялся внутренний распорядок;
  • рабочий специально поломал оборудование. Если вина будет доказана, то виновный понесёт наказание в виде освобождения от должности и оплаты поломанного оборудования;
  • мошенничество на рабочем месте;
  • после подписания бумаги о неразглашении коммерческой тайны, выявлен факт нарушения требований документа;
  • работник регулярно замечается в нарушениях труда или режима работы. В случае первого несоблюдения правил наказание будет в виде выговора или дисциплинарного взыскания.

Если работник нарушает трудовую дисциплину, то это влечёт за собой последствия в виде наказания, а если нарушения будут носить систематический характер, то увольнение с указанием соответствующей статьи закона. Регламент прекращения трудового договора прописан в ст. 81 кодекса о труде.

Документы, где должна присутствовать подпись служащего, во время приёма на работу:

  • ознакомление с внутренним распорядком, принятым на предприятии;
  • положение о компании;
  • инструкция, где расписаны служебные обязанности сотрудника;
  • приказы по предприятию, касаемо соблюдения правил распорядка;
  • инструктаж по технике безопасности.

Несоблюдение требований, прописанных в указанных документах, становится основанием для снятия с занимаемой должности. Если подписи отсутствуют, то это возможность оспорить решение в судебной инстанции, подать жалобу в трудовую службу, в прокуратуру.

Следует понимать, что значит повторное и неоднократное нарушение трудовой дисциплины. Если внимательно почитать статью 81, то там можно найти описание многократного нарушения. Таковым считается факт несоблюдения дисциплины, зафиксированный в период действия санкций за прошлый проступок.

Работодатель самостоятельно решает оставлять сотрудника или пора с ним расставаться.

Последствия нарушения трудовой дисциплины

Прежде чем говорить о том, какое следует наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, нужно понимать, кто следит за соблюдением и определяет, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями и ответственностью.

На каждого сотрудника возлагается определённое количество дел, которые он в состоянии выполнить за день, но по невыясненным причинам работа не была выполнена. Тот факт, что работа не была выполнена, будет зафиксирован высшим руководством, начальником отдела или недовольным клиентом.

Нарушение, выявленное начальником отдела, заносится в докладную на имя директора компании. Если неисполнение служебных обязанностей отметил клиент, то он вправе написать жалобу, где сможет указать, в чём именно состоит нарушение и передать через канцелярию руководителю.

Наличие указанных бумаг даёт достаточно оснований для проверки данного служащего и возможное увольнение за систематическое неисполнение своих трудовых обязанностей.

Трудовой закон содержит три основных вида наказания за нарушение дисциплины, установленной на предприятии.

Согласно статье 192 наниматель может покарать за проступок следующим образом:

  • сделать замечание. Это лёгкий вид наказания, используемый в целях предупреждения сотрудника о последствиях за неисполнение обязанностей. Замечание выносится в устной или письменной форме, за единственный проступок, без последствий;
  • вынесение выговора. По отношению к замечанию носит более серьёзный характер. Таким образом наказывается нарушение, многократно повторяющееся. Если работник часто опаздывает, отсутствует на рабочем месте без уважительной причины, отказывается работать. Нередко наказание сопровождается штрафом;
  • освобождение от должности. Указанная мера применяется в крайнем случае. Служащий грубо нарушает установленные правила на предприятии, не соблюдает технику безопасности, что приводит к частым поломкам. Могут уволить и за один-единственный проступок, ставший причиной серьёзных последствий.

Наказание, кроме увольнения, накладывается на один год. Если в течение этого года работник не был замечен в нарушениях, то выговор могут снять до истечения установленного периода.

Порядок освобождения от должности по статье

Существует пошаговый алгоритм, как уволить сотрудника за неисполнение им должностных обязанностей, с соблюдением всех норм законодательства. Любое решение, принятое руководством компании оформляется в бумажном виде, в том числе и нарушение со стороны работника.

Когда наниматель принимает решение о снятии работника с должности, то все действия должны быть проведены согласно закону о труде и его статье 193 первой и второй части.

Чтобы впоследствии не было претензий со стороны работника о незаконности действий руководства компании, следует подготовить документальное подтверждение регулярного несоблюдения требований предприятия.

Также в качестве обязательного документа должна присутствовать объяснительная от виновного, где прописаны причины совершения проступка.

Документы, которые должны быть, чтобы процедура освобождения от должности имела юридическую силу:

  1. Каждое нарушение, должно записываться и регистрироваться. На предприятии назначают ответственных, следящих за выполнением со стороны работников дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт неисполнения заносится в служебную или докладную записку. Если несоблюдение правил привело к аварии, травмированию других работников, то пояснения произошедшего собираются с сотрудников, находившихся рядом и тех, кто пострадал.
  2. Виновный в совершении проступка, должен дать пояснения своему поведению, делается это с помощью объяснительной. На основании информации, указанной в документе, принимается решение о том, какое наказание понесёт сотрудник. В тексте объяснения должно быть указано что произошло, точную дату, время и по какой причине. Если нарушение произошло по уважительной причине и тому есть документальные подтверждения, то их нужно предоставить и подложить под заполняемый бланк.
  3. Когда работник отказывается дать объяснения, тем более указывать в письменном виде, тогда наниматель составляет акт, где фиксируется отказ. В документе кроме подписи директора, должно присутствовать минимум 2 подписи. Бланк должен заверить руководитель отдела, где трудится нарушитель и два свидетеля, присутствовавших при отказе.

После получения всех бумаг, директор изучает факты, полученную информацию и выносит решение о том, как уволить нерадивого сотрудника за невыполнение должностных обязанностей.

Если работник, освобождаемый от должности по статье, является членом профсоюзной организации, то его увольнение должно быть согласовано с соответствующим комитетом. Требование прописано в статье 82 Кодекса о труде РФ.

После сбора всех документов и принятия решения на увольнение за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, в отделе кадров подготавливают соответствующий приказ. На сегодня бланк не является унифицированным и каждое предприятие вправе создавать свой документ. Это разрешение отмечено в законе 402-2011, статье 9, второй части, принятый на федеральном уровне.

В бланке указывается причина, почему сотрудник должен освободить рабочее место. Указываются все документы, ставшие основанием для принятия решения. Если есть действующие наказания, то указываются и они.

Работника знакомят с содержанием документа, он должен поставить подпись не позднее 3 дней с даты оформления бланка. Норма описана в статье 193 ТК. Если служащий приказ подписывать отказывается, то составляется акт, где указывается факт неподписания и два свидетеля.

В трудовой книжке делают запись, что данный сотрудник уволен по статье 81 части 1, части 5, указывается содержание статьи.

Причина увольнения в данном случае никак не влияет на получение компенсационных выплат.

В день, когда уволенному выдадут на руки трудовую, в бухгалтерии производят полный расчёт: компенсационные за неиспользованный отдых и заработную плату за фактически отработанные дни.

В случае, когда неисполнение обязанностей или несоблюдение правил стало причиной материальных потерь организации, руководство может потребовать возместить сумму. Это делается путём обращения в судебную инстанцию с иском или можно решить ситуацию с работником. Последний вправе добровольно оплатить нанесённый ущерб.

Для проведения данной процедуры пишется заявление, где указывается, что сумма будет погашена из компенсационных денег.

Ответственность нанимателя за незаконное увольнение

Если работник решил, что освобождение от должности было незаконно, тогда следуют обращения в суд, трудовую инспекцию, прокуратуру, СМИ. Руководитель должен иметь все документы, подтверждающие, что его действия были в рамках закона.

Существуют случаи, когда решение об освобождении от занимаемой должности является прямым нарушением закона:

  • увольнению подверглась беременная женщина. Норма запрета на устранение с должности указана в 261 статье;
  • в период составления приказа, работника не было на месте и по документам числился в отпуске, на больничном или в санатории;
  • нет подписи служащего о том, что он знает свои должностные обязанности, читал инструкцию по технике безопасности или внутреннего распорядка;
  • рабочий не стал выполнять прямое требование руководства по причине того, что данное распоряжение угрожает жизни и здоровью. Данное правило прописано в статье 220 седьмой части.

Чтобы решение директора осталось неизменным, сотрудник не мог оспорить приказ, вернуться снова на рабочее место, следует выполнить все процедуры согласно закону. Это значит, что все документы, подтверждающие нарушение должны присутствовать, везде должна стоять подпись уволенного.

Судебная практика показывает, что в случае начала разбирательств с обеих сторон представляются документальные доказательства слов.

Словесные нарекания сотруднику за невыполнение с его стороны должностных обязанностей не могут служить достаточным основанием для устранения с рабочего места. В этом случае, суд примет решение в пользу уволенного.

Компания не только будет вынуждена вернуть сотрудника, но и оплатить компенсацию за время вынужденного нахождения дома. На предприятие ляжет обязанность погасить судебные издержки.

Рассмотрение статьи 81 ТК РФ о нарушении трудовой дисциплины

Систематическое нарушение трудовой дисциплины это

Трудовая дисциплина включает ряд действий, выполняемых работником. При этом преследуется задача создания рабочей обстановки, которая станет удобной большинству сотрудников, предотвращение аварий. Установлены правила по внутреннему распорядку, инструкции и иные меры, помогающие взаимодействовать коллегам.

Наличие дисциплины говорит о взаимной ответственности двух сторон, не только наказания или поощрения.Чтобы правила не нарушались, инспекция труда тщательно следит за процессом. Она имеет право проверить факт совершенного увольнения за нарушения, признать правомерность или наоборот.

В обязанности работодателя входит:

  • четкое соблюдение Трудового кодекса;
  • обеспечение условия, при которых можно выполнять обязанности.
  • обеспечение безопасности рабочего места, следование требованиям охраны труда;
  • оплата зарплаты, премии в положенный срок;
  • поощрение сотрудников за добросовестность, наказание за проступки;
  • в случае причинения вреда по вине работодателя должен выплатить соответствующую компенсацию;
  • обратить внимание на следующее правило: поощрение сотрудников является непосредственной обязанностью начальника.

В обязанности работника входит:

  • соблюдение всех пунктов Трудового кодекса и договора, добросовестное выполнение собственных обязанностей;
  • выполнение указаний по технике безопасности, охране труда, своевременное сообщение начальству о возникшей неисправности;
  • бережное отношение в вверенному имуществу предприятия.

Важно!Данные правила считаются базовыми, если их нарушить, то стоит серьезно задуматься о надобности продолжения работы по трудовому соглашению.

Взыскания за нарушение трудовой дисциплины

В кодексе предписаны три основные разновидности наказания для рабочих, нарушивших трудовую дисциплину. В случае однократного поступка делается замечание, фиксируемое в документации. К подобным нарушениям могут относиться опоздания без последствий, несоблюдение порядка на рабочем месте, курение в неположенной зоне, иные проступки.

Если такие действия произошли неоднократно или совершены более серьезные неправомерные действия, например, отказ выполнять ответственность, грубость в отношении коллег, то оформляется строгий выговор. Делается отметка в трудовой книжке, что увидят последующие работодатели.

За крайне грубые нарушения работник подвергается увольнению – это может быть создание опасной ситуации для здоровья коллег, порча имущества, урон репутации предприятия.

Как законно уволить работника

Увольнение является крайней мерой, применяемой тогда, когда проступок очень серьезный или иные методы воздействия неэффективны. Вследствие этого работник обретет большие проблемы с трудоустройством, но присутствует риск и для работодателя. Если процедура увольнения оформлена неверно, сотрудник имеет полное право обжаловать, получить неплохую компенсацию.

Официальное подтверждение факта нарушения

Первое, с чего следует начать работодателю – создать акт о нарушении, где детально описывается случившееся, действия других сотрудников, непосредственное указание на виновника.

Стоит обратить внимание, что обязательным условием для увольнения должен быть фокус на тяжести проступка, его неоднократности. Последнее должно подтверждаться тем, что уже имел место выговор за похожее нарушение и поведение не изменилось.

Предупреждение работнику

Приказ об увольнении исходит от работодателя, с данного момента затевается процедура, обладающая жесткими временными рамками. Работника следует известить заранее – выдается копия документа, где названа вина. Его согласие не нужно, однако, если имеют место незначительные нарушения, остались хорошие отношение, формулировка меняется на увольнение по соглашению двух сторон.

Объяснительная записка

Если не получился вариант с соглашением, сотрудник обязуется написать объяснительную, там указывает собственную точку зрения на неприятный случай, объясняет собственный поступок. Возможно, выявятся неправильные действия со стороны начальника.

Положенные сроки на увольнение

Отводится два дня на увольнение нерадивого рабочего, именной такой период должен пройти с момента окончания расследования до создания приказа. В данном случае отработка необязательна.

Обязателен ли расчет

Заплатить причитающуюся сумму обязательно, работник имеет полное право на зарплату, также может быть насчитана финансовая компенсация за неиспользованный отпуск.

Формулировка аморального поведения достаточно расплывчата. К ней относятся очевидные проступки, например, пьянство в общественных местах, где появляются дети, так и менее очевидные, например, появление на общественных пляжах.

Аморальное поведение профессионального сотрудника в сфере воспитания детей и молодежи

Невозможно четко сформулировать аморальное поведение, оно включает очевидные проступки, к примеру, пьянство в многолюдных местах, или не такие очевидные – появление на пляжах.

Когда можно считать трудовой кодекс аморальным:

  • при нарушениизаконодательства;
  • при грубом нарушении порядка: разврат, пьянство;
  • использование физической силы по отношению к другим;
  • вовлечение в сомнительную или опасную деятельность.

Каждый случай предполагает специальное заседание комиссии, потому как директор учебного заведения не вправе заниматься единолично такими вопросами. Обычное нахождение в общественных местах не считается нарушением, согласно трудовому и административному кодексу.

Судебная практика

Согласно судебной практике России, лишенные работыличности редко решаются оспаривать неправомерность увольнения в судебном учреждении. Если кто-то возьмется, то могут обнаружиться явные нарушения со стороны руководителя, в более частных случаях, некорректно оформленная документация. Тогда сотрудникавосстановят или потребуют сработодателя компенсацию.

Дисциплина в сфере трудовых правоотношений, часть 2: меры наказания и алгоритм действий

Систематическое нарушение трудовой дисциплины это

Лилия Миронова – эксперт в области кадрового менеджмента с 15-летним опытом.  Преподавала, работала эйчаром в различных сферах бизнеса. Сейчас занимается HR-консультированием. Лилия подробно рассказала Worki об ответственности работников перед работодателем, порядке наложения дисциплинарного взыскания и правовом регулировании вопроса. Первую часть статьи можно почитать здесь.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

«Все виды обязанностей должны быть прописаны в трудовом договоре, должностных инструкциях, локальных нормативных актах работодателя. Работник должен быть ознакомлен со всеми регламентирующими документами под роспись.

В зависимости от степени тяжести совершенного проступка работник может быть привлечен к общей или специальной дисциплинарной ответственности.

Работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ):

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Кроме того, если действиями работника работодателю причинен материальный ущерб, то к нему за один проступок может быть применена двойная ответственность – и дисциплинарная, и материальная (статья 248 ТК РФ).

Работодатель вправе самостоятельно выбирать меру дисциплинарного взыскания, исходя из силы тяжести совершенного проступка и сопутствующих обстоятельств (степень тяжести последствий от нарушения, личная характеристика работника, его заслуги).

Виды дисциплинарной ответственности

Замечание – вид дисциплинарного взыскания за проступки «легкой степени тяжести», нарушение норм дисциплины труда или незначительный ущерб.

Основаниями для вынесения замечания могут быть:

  • нарушение трудового распорядка, несоблюдение корпоративных норм и правил;
  • нарушение режима труда и отдыха: ранний уход или опоздание с обеда, не критичное опоздание на работу, уход с работы до окончания рабочего дня;
  • неисполнение должностных обязанностей по причине безответственности и халатности;
  • нарушение сроков исполнения задач, не влекущее за собой срыв проекта или материальный ущерб;
  • невыполнение распоряжений руководителя.

Выговор – вид дисциплинарного взыскания средней степени тяжести. Может быть объявлен за систематическое нарушение трудовой дисциплины или неисполнения (или ненадлежащего исполнения) работником возложенных на него трудовых обязанностей.

Основаниями для вынесения выговора могут быть:

  • систематическое невыполнение трудовых функциональных обязанностей;
  • систематическое невыполнение распоряжений руководителя;
  • нарушение трудовой дисциплины, опоздания на работу, отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, отказ от прохождения медицинских осмотров;
  • несоблюдение правил по охране труда и технике безопасности;
  • несоблюдение правил противопожарной безопасности и курение в запрещенном месте;
  • совершение действий, повлекших за собой порчу имущества работодателя, растраты, хищение имущества.

Увольнение – самая серьезная мера наказания, которая заключается в расторжении с работником трудового договора за систематическое и грубое невыполнение работником своих обязанностей.

Основаниями для увольнения могут стать:  

  • систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания;
  • прогул, отсутствие на рабочем месте более 4-х часов единовременно;
  • причинение существенного вреда работодателю;
  • разглашение сведений, составляющих коммерческую тайну;
  • действия, несовместимые с выполняемой работой;
  • нарушение требований охраны труда, если в результате этого возникла реальная угроза жизни или здоровью людей;
  • совершение аморального проступка;
  • совершение действий или поступков, являющихся основанием для утраты доверия со стороны работодателя.

Памятка по основаниям для увольнения:

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Процедура применения дисциплинарного взыскания должна строго соответствовать установленным статьей 193 ТК РФ требованиям.

Работодатель должен иметь неоспоримые доказательства совершения работником дисциплинарного проступка, а  также при наложении взыскания учитывать:

  • тяжесть проступка;
  • обстоятельства, при которых он был совершен;
  • поведение работника, предшествующее проступку и его отношение к труду.

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора

Порядок применения дисциплинарного взыскания определен статьей 193 ТК РФ. Работодатель выявляет факт совершенного правонарушения и обязан должным образом задокументировать дисциплинарное нарушение.

По факту совершенного нарушения или произошедшего инцидента работодатель принимает решение о вынесение дисциплинарного взыскания виновнику.

Для этого работодатель должен соблюсти следующую последовательность действий.

  1. Докладная или служебная записка. Пишется ответственным лицом на имя работодателя, документально отражает факт совершенного проступка и его последствия.
    Дополнительными документами, послужившими причиной для написания докладной записки, могут являться письмо-претензия со стороны клиентов, фотография рабочего дня, данные СКУД, ТУРВ, результаты внешних проверок, результаты аудиторских проверок, медицинское освидетельствование.
  2. Приказ о создании дисциплинарной комиссии. По факту выявленного правонарушения работодатель издает приказ о создании дисциплинарной комиссии, в полномочия которой входят решения по оценке соответствующего дисциплинарного проступка.
  3. Акт о выявленном нарушении. Составляется комиссией, сформированной в целях фиксации выявленного правонарушения, а также в целях оценки действий работника.
  4. Уведомление о предоставлении письменных объяснений. Трудовой кодекс не регламентирует, в каком виде работодатель должен запросить у работника предоставить объяснения о совершенном дисциплинарном проступке. Однако во избежание спорных моментов работодателю надежнее затребовать объяснения с работника в письменной форме. Работнику на представление объяснений дается два рабочих дня, которые считаются с даты, следующей за днем предъявления требования. Если по истечении этого срока работник не представил объяснений, то оформляется соответствующий акт.

    Работник имеет право отказаться от дачи письменных объяснений, что также должно быть зафиксировано актом. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

  5. Акт об отказе предоставить письменные объяснения. Составляется комиссией (не менее трех человек) в целях фиксации отказа работника от дачи письменных объяснений. Работнику предлагается ознакомиться с актом под роспись. Работник может отказаться от ознакомления с актом, что также должно быть зафиксировано в акте.
  6. Приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. Издается работодателем по истечение двух дней со дня требования у работника письменного объяснения причины совершения дисциплинарного проступка.

Сведения, которые должны содержаться в приказе:

  • фамилия, имя, отчество работника, должность, структурное подразделение, в котором работает работник;
  • проступок, который совершил работник, со ссылками на нарушенные пункты договора, должностную инструкцию, регламенты, документы, подтверждающие факт нарушения;
  • обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  • вид налагаемого дисциплинарного взыскания (замечание или выговор);
  • основания-документы для издания приказа, акты, докладная записка, документы, фиксирующие факт нарушения, объяснительная записка работника.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Любое ознакомление работника с актами и приказами рекомендуется проводить в присутствии свидетелей – во избежание спорных ситуаций и оспаривания правомерности действий работодателя.

  1. Акт об отказе ознакомиться с приказом. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, дисциплинарная комиссия составляет соответствующий акт.

Отказ работника от ознакомления с приказом не является причиной, не позволяющей наложить на работника дисциплинарное взыскание и объявить работнику выговор.

Правила и сроки при наложении дисциплинарного взыскания

Работник должен быть ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка, локальными нормативными актами, приказами, распоряжениями под роспись. Только в этом случае работник несет дисциплинарную ответственность за нарушение правил и норм.

За каждый вид дисциплинарного проступка можно применить только одно дисциплинарное взыскание. Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, может быть вынесен работодателем только в течение одного месяца после того, как проступок будет выявлен. Но и не позднее шести месяцев с момента обнаружения проступка.

При наличии двух и более дисциплинарных взысканий работник может быть уволен на основании п.5 ст.81 ТК РФ «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Срок действия дисциплинарного взыскания – один год с момента его наложения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарного взыскания (статья 194 ТК РФ).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника – либо по собственной инициативе, либо по просьбе работника. Обоснованием досрочного снятия дисциплинарного взыскания будет являться приказ работодателя.

Контрольные сроки:

Алгоритм действий при оформлении дисциплинарного взыскания в виде увольнения

Порядок процедуры оформления дисциплинарного взыскания в виде увольнения аналогичен алгоритму действий при объявлении работнику выговора или замечания.

Отличие лишь в последовательности действий работодателя с момента издания приказа и до момента расчета с работником по факту увольнения.

  1. Приказ об увольнении. Работодатель на основании проведенных мероприятий по выявлению правонарушения издает приказ об увольнении работника по соответствующему основанию. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись.  В случае отказа работника в ознакомлении с приказом издается соответствующий акт об отказе.
  2. Личная карточка Т-2. Работодатель делает запись об увольнении в личной карточке формы Т-2. Работник должен быть ознакомлен с записью под роспись.
  3. Трудовая книжка и итоговый расчет. Работодатель на основании приказа вносит запись об увольнении в трудовую книжку работника.  В последний рабочий день работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, документы, связанные с трудовой деятельностью, и произвести с ним расчет. В случае отсутствия работника в последний рабочий день на рабочем месте, работодатель обязан направить на адрес работника уведомление о выдаче трудовой книжки по факту увольнения.
  4. Ответственность работодателя за нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания. Работодатель несет ответственность за обоснованность применения дисциплинарного взыскания к работнику. В случае жалобы работника и если при проверке будет выявлено, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания либо применил взыскание без соответствующих на то оснований, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по основаниям статьи 5.27 КоАП РФ. Применение взыскания будет признано незаконным.

В случае, если действия работодателя будут признаны незаконными, работодатель будет обязан:

  • восстановить работника на работе в прежней должности, как незаконно уволенного (статья 396 ТК РФ);
  • возместить работнику не полученный им заработок в результате незаконного увольнения (статья 234 ТК);
  • компенсировать по решению суда материальный и моральный ущерб (статьи 236 и 237 ТК РФ);
  • внести изменения в трудовую книжку, признать запись недействительной, либо по письменному заявлению работника, выдать дубликат трудовой книжки (пункт 33 постановления Правительства от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

Нарушение трудового законодательства и нормативных правовых актов влечет предупреждение или наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 1000 до 5000 рублей;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1000 до 5000 рублей;
  • на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение административного правонарушения влечет наложение административного штрафа в следующих размерах:

  • на должностных лиц – в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;
  • на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;
  • на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.

Работодатель не имеет права уволить беременную женщину даже при условии дисциплинарного правонарушения. За необоснованное увольнение беременной женщины может наступить уголовная ответственность (статья 145 УК РФ), а также полагаются штрафы:

  • штраф в размере до 200 000 рублей;
  • штраф в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев;
  • обязательные работы на срок до 360 часов.

Итог

Еще раз обратим внимание: дисциплина в сфере трудовых отношений – это обоюдно значимый принцип взаимодействия работника и работодателя. Обе стороны несут правовую ответственность за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными федеральными законами.

Безусловно, самый правильный подход к процессам организации труда –  не допускать отклонений от установленных законом правил как со стороны работника, так и со стороны работодателя».

Акт-юрист
Добавить комментарий

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: